淺析東莞人力資源管理要素
東莞人力資源公司介紹現(xiàn)在人才吸收和建立績效考核系統(tǒng)對于企業(yè)發(fā)展壯大極為重要，現(xiàn)就此兩方面來淺談東莞人力資源管理。
一、人才吸收
東莞人力資源公司：人才吸收就是發(fā)現(xiàn)和引進人才的方式及過程。近年來，伴隨著就業(yè)觀念的轉變和國內(nèi)人才市場社會化服務功能的增強以及信息化、網(wǎng)絡化程度的不斷提高，特別是隨著人事代理和素質測評等新業(yè)務的不斷拓展，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度已成昨日黃花，一個以市場機制為基礎配置的人力資源市場體系初步形成，建立科學的、全方位的企業(yè)人才吸收機制已迫在眉睫。
1、通過專業(yè)人才市場選聘吸收人才。
借助專業(yè)人才市場這個新的交易平臺，不僅能夠及時補充新鮮血液，訪尋到“千里馬”，同時，日趨成熟的專業(yè)人才市場運作機制還能確立全新用工關系及制度。
2、通過人才培育從企業(yè)內(nèi)部選拔吸收人才。
“工欲善其事，必先利其器”。人才培育是一種立足于未來經(jīng)營的投資，也是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、選拔和使用人才的重要手段。企業(yè)通過“請進來，走出去”等方式來加強人才培育并進而選拔和吸收人才，但需要注意的是，缺乏科學的規(guī)劃和不系統(tǒng)的人才培育往往會制約人才的正常吸收，這也是容易忽視的認識及管理誤區(qū)。人才培育的科學化、專業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。
二、建立績效考核系統(tǒng)
績效考核系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)員工的崗位描述，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和效率，進行考察和評估的系統(tǒng)過程。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標的重要保證。通過績效考核，一方面，可給員工提供其工作反饋信息，使其揚長克短，持續(xù)改善績效，全面提高自身能力和綜合素質;另一方面，通過對其員工工作績效的考核，掌握反饋信息，并據(jù)此制定相應的人事決策與措施，以不斷調(diào)整和改進企業(yè)人力資源管理體系的綜合效能，保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)。東莞人力資源公司建立的績效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績效的綜合因素、績效考核制度、績效考核標準體系、績效考核方法、績效考核反饋機制及績效持續(xù)改善等六點。
1、科學控制影響績效四因素。
技能、激勵、機會與環(huán)境是影響績效優(yōu)劣的四大因素。其中，前兩者是屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。這就要求在建立績效考核系統(tǒng)時要全面權衡可控因素與不可控因素對系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚員工的個性化特點，使個人價值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機會;既要建立不斷提高員工工作技能的運行機制，又要為企業(yè)的人力資源管理營造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。要通過一系列的手段，力求使上述四因素在一定程度上達到最完美的結合，從而維持整體績效始終處于最佳狀態(tài)。
2、建立健全有效的績效考核制度。在知識經(jīng)濟時代，必須依賴其人力資源的創(chuàng)造性與主動性獲得競爭優(yōu)勢，這也正是人力資源人本主義管理復興的原因所在?，F(xiàn)代人事績效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點，全面體現(xiàn)績效考核的激勵作用和控制作用?？冃Э己酥贫仍趦?nèi)容上應包括影響工作績效的各個方面，并針對各方面的影響深度與廣度制定出操作性強、可具體量化的制度與條款。由于考核制度適用于一切同類型的員工，所以在制定制度時要注意聽取員工群眾的意見，在條件允許時，更應廣泛吸收各類員工推選出的代表參與制度的制定過程，以保證考核制度的公正與客觀。同時，在績效考核的實施過程中，制度要確保被考核員工享有申訴與解釋的權利，加強制度的民主建設和透明度管理。
3、要有維護完整嚴謹?shù)目冃Э己藰藴鼠w系?？冃Э己说臉藴适菍T工績效在數(shù)量上和質量上進行監(jiān)測的準則。在績效考核中，各種內(nèi)容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補充、相互制約，組成了一個有機的標準整體，這就是績效考核標準體系。編制體系要以絕對標準為依據(jù)，力求科學、合理和先進。體系應當滿足局部與全局的一致性，各個要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時，標準體系要針對各個環(huán)節(jié)特點進行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體?？冃Э己藰藴矢鶕?jù)考核事實、考核尺度、標準屬性等有不同的分類，通常采用把定性標準和定量標準相結合的辦法運用到實際工作中去。
4、方便務實的績效考核方法。
績效考核可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)中，只要是符合實際情況，便于操作的方法，都是建立績效考核系統(tǒng)的有效手段。
5、全面準確的績效考核反饋機制。
只作考核而不將結果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它極重要的激勵、獎罰與培訓功能。而反饋的主要方式就是考績面談。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某些缺陷的上級主管主動約見的。因為談話具有批評或激勵性，又與隨后的獎罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。為此，在進行績效考核反饋時，要全面準確、客觀公正，保持反饋人與反饋對象的雙向溝通，以期達到充分發(fā)揮人的最大潛能的目的，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的價值。
6、持續(xù)改善的績效系統(tǒng)。
由于受企業(yè)內(nèi)外部因素變化的影響，東莞人力資源結構也在發(fā)生著不斷地變化，這就要求績效考核系統(tǒng)要與時俱進，順勢而行，不斷地進行改進和完善，以保證績效考核系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應。
人才吸收和績效考核是人力資源管理中極重要的兩個環(huán)節(jié)。科學、高效的人才吸收機制和績效考核系統(tǒng)不僅能夠保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)，同時，對推動企業(yè)發(fā)展的總戰(zhàn)略和總目標的實現(xiàn)也發(fā)揮著越來越重要的作用。
